今、企業に求められる健康経営、   ~従業員の健康管理、メンタルヘルス対策はどうあるべきか~

「今、企業に求められる健康経営、~従業員の健康管理、メンタルヘルス対策はどうあるべきか~」

本日は、今求められる企業の健康経営として従業員の健康管理、メンタルヘルス対策について、ネクスティープEAPコンサルタント宮川が顧問で産業医の奥田先生にいろいろとお話を伺ってまいります。

産業医から見た企業現場の状況はどうか

宮川現在、日本社会では、少子高齢化が急速に進んでいます。
このような中、政府も一億総活躍社会のための働き方改革ということで、3つの柱をメインに取り組みを推進しようとしています。長時間労働の抑制、高齢者・女性の就労促進、同一労働・同一賃金いわゆる正規、非正規労働者の格差解消ですね。この3つをメインにして働き方改革を進めるということを言っているわけですが、なかなか長時間労働抑制などはまだまだ難しい企業が多いように感じます。そういう中で、産業医をやられている立場から見て、職場の状況についてどのように感じていらっしゃいますか。

奥田現在20社ほど担当していますが、主に都内のオフィス企業が中心になります。やっぱり働き方改革が声高に叫ばれたことと某広告代理店の若手社員の過労死事件等をきっかけに長時間労働に対する労基署の監視も厳しくなって来ています。これらが相乗効果となって、過重労働撲滅の機運が高まっていると感じます。
私が契約している企業は健康経営を真摯に目指している企業が多いので、皆さん本当にまじめにどうやって減らそうかという言うことで取り組まれている感じですね。それで実際かなり減っている企業もありますし、頑張ろうとしているんだけど、まだ深刻な長時間労働者がいる企業もありますが、産業医としても一企業の努力では難しい部分もあると感じることがあります。
例えば、私の場合は1000人未満の事業所を担当していることが多いのですが、今までの商習慣の問題とか大手の下請け企業であるとかの事情で契約を切られることを懸念し、時間外につながるオファーを引き受けざるをえなかったり、無理な納期の要求にNOと言えないといった難しいケースもあるようです。こうした場合、一企業だけの考えでは急に状況を変えることが難しいというのは理解できます。業界全体で働き方改革をしていくという姿勢が、今後は非常に重要になってくると感じます。最近は大手の委託も増えているようで、大手企業が労働時間の抑制をした分それが下請けに回ってくるというケースもあるようです。しかしそのような中でも、あるIT企業のケースでは、経営者の方が委託先の企業に積極的に話をして働きかけていき、時間外労働の削減に成功しているところもありますね。

宮川そうするとこれは世の中の流れもあってだとは思いますが、全般的にはそういう(長時間労働の抑制の)取り組みをするところが増えてきているということですか。

奥田はい、確実に増えていると思います。しかしまだ中には、まだまだ取り組みが成されていないところもあると思います。私が以前に担当していた企業のなかには、いわゆるブラックと呼んでもよい企業がありました。そういうところは産業医が非常に強く勧告しても、長時間労働を抑制する気はさらさらない。産業医の面談さえ受けさせていれば大丈夫だろうと、経営者が過重労働状態を全く改善する気がない状態でした。
私自身はこうしたブラック企業とは現在は関わっていませんが、おそらくまだまだこうしたブラック企業は存在すると思います。

宮川そのような企業は経営者の意識が低いということですか。

奥田はい、過重労働対策については、経営者の意識が大きく影響していると思いますね。やはり法令順守をしっかり意識している真面目な経営陣のいる企業は、人事総務部門を中心にアクティブに取り組みを進めていると思います。

どのような企業の取組が必要か

宮川なるほど。例えば、具体的にはどのような取り組みをされていますか。

奥田日経グッデイ(日経スタイル)で連載している「こちらメンタル産業医相談室」でも書きましたが、長時間労働問題などについては現場の労働者の努力だけでは無理な場合が非常に多いので、残業の抑制をトップがしっかりと宣言する。そのうえで、人事総務部門が具体的に各部署のヒアリングをおこなって状況分析し、それぞれの現場に応じた対策を立てるという強力なトップダウンが必要だと思います。ただ単に減らせと言っても現場は人数も増えるわけでも業務量もすぐに減るわけでもありません。今までと同じ状況の中で時間だけ減らせと言ってもそれは無理ですね。結局仕事を持ち帰ったり、サービス残業等の不正な残業につながるだけです。要は人事総務部門が現場の上司や実際に長時間になっている労働者にヒアリングして、何が原因になっているのかそれを導き出して状況に応じた対策を立てていかないと実質的な改善につながらないと思います。一企業の中でも現場によって、それぞれ状況は違いますから。

宮川つまり通り一遍のやり方ですべて通用するわけではなく、企業や現場によって状況も違いますし、求められる取り組みも違ってくるということですね。
その意味でもやはりまずは経営層がそのような意識を持って取り組みを行うことを企業方針として宣言する必要がありますね。

奥田そうですね。場合によっては今まで過剰に受けていた仕事を断ったりすることで、一時的に多少売り上げが落ちてもまずは就労環境を正常化、整備することが重要だと思います。そういう意識で取り組まれた企業では、必ず成果があがっていきます。例えば今まで3か月で受けていた納期を、過重労働を減らすために5か月にしてもらうという交渉が必要になるかもしれません。そのことで利益が一時的にダウンするかもしれませんが、社員の負担は軽減しますしメンタル不調者は確実に減ってきます。休職者や離職者が減り、現場の社員モチベーションも高まりますので、長い目で見ると必ずプラスに繋がるんです。目の前に壁があっても果敢に取り組んでいく勇気が経営者にもあれば、現場からも声を上げやすいと思います。

宮川そういう意味では経営層の意識は本当に重要ですね。

奥田そうですね。でも、長時間労働が結果的に減れば、残業代も減らせますし、何より労働者が健康で快適に働ける職場では、社員一人一人のモチベーションが高くなり愛社精神も高まります。その結果、作業能率や生産性の向上に繋がりますし、当然ながら離職率の低下、メンタルヘルス不調者も減少します。

宮川そうですね。企業にとって結果的に中長期的に生産性が向上していくことは重要ですよね。

奥田やはり、長時間労働を強いて自転車操業しているところは、確実に若年層はそのような企業を避けますし、良い人材の採用に恵まれません。在職者も能力の高い人ほど離職していきます。能力が高ければ転職活動をすれば、ほかにすぐ職は見つかりますから。結局、良い人材ほどブラック系のしんどい企業は嫌だと思ってどんどんやめていきますよね。

宮川そうですね。今は人手不足が常態化してますからね。

奥田結局どこで大ナタを振るうかの決断ですよね。

3年目に入ったストレスチェック制度の状況

宮川会社として成長していこうとすると、そういう取り組みは避けて通れないということですね。
ありがとうございます。
次にですね、話題を変えて3年目に入ったストレスチェック制度についてお聞きします。初年度はまず法対応というところからスタートした企業が多いかと思いますが、重要なのはやることが目的ではなく、それをどう生かしていくかということですよね。今お話をしてきていただいたように企業の労働者の健康管理等健康経営にどう生かしていくのかということが求められているわけですが、実際に実施している企業で何か気づいたことはありますか。

奥田そうですね。高ストレス者面談については面談を希望する人が1年目に比べ、2年目のほうがやや増加したように思います。
去年とほぼ同じというところもありますが、全般的に増えたような気がします。

宮川希望者の増加の背景には何か原因があるのでしょうか。

奥田労働者間で産業医面談をやってみてよかったという情報が少し広まって手を挙げやすくなったという企業もありました。スタートしたばかりの時は、はじめは皆さん手を挙げて面談したらどうなるのかという不安があったと思います。

宮川つまり、会社側からの不利益取り扱いの懸念ですね。

奥田そうです。会社に知られたらどうなるのかとか、どこまで面談で言ってもいいのかという不安があったりしたようです。やはり様子見の空気が多くの労働者にあったと思います。

宮川2年を経過して、そういう懸念はないかなというという雰囲気ができてきたということでしょうか。
また、企業からの労働者に対するストレスチェックの趣旨や目的の事前周知とか不利益取り扱いはしないというメッセージが届いているということでしょうか。

奥田そうですね。企業のカラーとか風通しの良さの違いにもよると思いますが、確実に増えた企業は数社ありましたね。

宮川実際面談されて、そこでメンタル不調の方の早期発見につながるケース等はあったのでしょうか。

奥田やはり一定数不調状態の方はいらっしゃいますね。ストレスチェックの結果と面談申出が一つのSOSの機会になっている部分は確実にあります。面談したら、すぐ医療機関の受診が必要だったり、残業削減が必要だったというレベルの方も昨年も今年も一定数いらっしゃいました。

宮川もともとストレスチェックの主目的は1次予防の未然防止ということで早期発見は副次的とされていますが、実態としては早期発見を重視されている企業は多いのでしょうか。そこは一定の効果があるということでしょうか。

奥田そうですね。あると思います。やはり先に述べたようにSOSとして手を挙げてきた人はそれによって業務軽減の措置を取られたり、医療受診につながったりしていますので、やっぱりやった方がいい制度だと思います。

宮川その辺が労働者の意識の中に浸透してくれば、有効活用につながっていくということが言えるのでしょうか。

奥田そうだと思います。

宮川なるほど。それでは今後どんな風にもっと運用を工夫したり改善したりしたらよりよくなるとお考えですか。

奥田そうですね。例えば結果が出てから面談の設定まで、1か月くらいから2か月くらい空くことが多いんですね。質問紙対応の場合などは人事総部部門で質問の回収をして業者からの結果を配布して高ストレス者から申し出があってそれから面談日の調整となると、大手企業の専属産業医は別ですが、私のような月1回訪問の嘱託産業医だとどうしても面談までに時間がかかってしまうんですね。
そういう意味では産業医だけではなく地域の精神科や心療内科のクリニックと提携して面談システムを構築するといった検討もしていくとよいかもしれません。
しかしそうなると、臨床医の先生にも産業医としてきちんと采配できる能力が求められることになります。メンタルクリニックの先生でも産業医資格を取っていない先生や資格を持っていても産業医経験のない先生もまだまだいらっしゃいます。産業医になっていただく方を増やすことはもちろんのこと、ストレスチェックの面談スキルを上げる講習会なども政府や医師会が主導して充実させていくことが必要だと思います。

宮川そういう意味では、契約している産業医以外にも企業が高ストレス者の面談対応を相談できるお医者さんを嘱託産業医プラスアルファで持つことも望ましいということですか。

奥田そうですね。産業医が手が回らない規模の企業では、そういった仕組みづくりも必要だと思います。ただ高ストレス者面談はやりっぱなしになっていたんではだめなんですね。先ほど話したように不調の方を早く見つけるという意義もあるのですが、やっぱり高ストレス者の方が何の原因で高ストレス状態になっているのかを中立の立場で聞いて、それを企業に伝えることでストレス要因の特定、軽減や改善につなげるアクション(事後措置)が不可欠ですから。高ストレス者面談は、ただの医療相談やカウンセリングではないのです。

宮川そうですね。そこは人間関係などを含めた職場環境改善、1次予防につなげる重要な部分ですね。

奥田はい、繰り返しますが、産業医と高ストレス者面談をしたあとの事後措置が非常に重要だと思います。産業医が事後措置についての意見を人事総務部門に伝えるということをおろそかにしては、高ストレス者面談の意味がないと思います。

宮川ありがとうございます。そうするとお話しいただいたように、やることが目的になっているというところから、一定の効果が得られる部分も当然あるということで事後措置まで含めたトータル的なフォローまで意識して制度運営していくことが必要ということですね。

奥田そうですね。中には役に立たないという先生もいらっしゃいますが、医者の側ももっと制度を理解しないといけないと思います。先ほどから繰り返しお話しているように、高ストレス者面談というのはストレスを減らすための医学的なアドバイスやカウンセリングだけでなく、会社がストレス軽減のための事後措置を行う重要なきっかけになるということが、実施する企業側にも受ける社員側にも周知されると、より有効な活用がスムーズにできるようになると思います。

ネクスティープのEAPサービスに求められるものは

宮川ありがとうございます。
ストレスチェックはあくまで企業の産業保健、メンタルヘルス対策のきっかけの一つだと思います。ネクスティープはネオシステムというIT企業を母体としたサービスとしてEAP事業をスタートさせているのですが、ITツールを有効に活用しながらその企業のニーズに合ったサービスの提供、特に不調者を極力発生させない職場環境づくりのサポート等未然防止に重きをおいたEAPサービスを提供していきたいと思っていますが、奥田先生から見てこのようなネオシステムEAPサービスをどのように評価されていらっしゃいますか。

奥田まずIT企業といってもネクスティープは産業保健や労働安全衛生のプロが運営していることでしょう。
一つの理想のモデルは、ネクスティープがトータルサポート契約で実践されているストレスチェックも含めた労働安全労働衛生のコンサルテーションで企業の問題解決にかかわっていくというところではないでしょうか。ネクスティープの強みは、事業責任者の宮川さんご自身が、きちんと産業保健の最先端を勉強されて理解されているということ、そして企業の健康づくり計画~衛生委員会でのオブザーバーや相談業務、研修、職場環境改善等まで適切に関わって対応されているということだと思います。ストレスチェックについてもシステムをただ提供するだけでなく、ストレスチェック実施前後から関わって有効活用についてアドバイスされていますよね。また法対応の産業医面談以外の相談窓口による心理職のサポートなども対応されてます。これらは非常に優れた産業保健サポートシステムだと思いますし、面談を申し込まない高ストレス者に対するセーフティネットとして大きく機能すると思います。

宮川それとストレスチェック制度はメンタルヘルス対策のきっかけであると同時に有効活用できれば大きな力を発揮する取り組みです。ネクスティープのストレスチェックはストレスマネジメント分野の専門家である筑波大学の水上教授にご指導をいただき、職場の状況を様々な切り口から分析できるように開発しました。それもやはり「やることが目的」ではなく「どう活用するか」、「どう改善に役立てるか」を目的としたものですが、どう思われますか。

奥田その通りですね。現場では日々の業務に追われて、普段気が付いていないところや、なんとなくわかってはいたものの改善の取組までに至っていないことがたくさんあると思います。このような点をストレスチェックの集団分析をしっかりやるようにして、客観的に職場の状況を評価し、個々の職場の改善につなげることが大事ですね。先に述べたように人事総務部門が現場の上司にヒアリングするときにこの集団分析結果を共有して取り組み内容を検討していくことも有効ですし、その時に必要不可欠なツールだと思います。

今後必要とされる企業の取組と必要とされるサポートとは

宮川ありがとうございます。
それでは最後になりますが、今後企業がメンタルを含めた労働者の健康管理をどのように行っていくべきかお考えをお聞かせください。

奥田従来から産業医学の大きな業務である身体の健康診断でさえ、やりっぱなしの企業が多い状況があります。企業のリスク管理という意味から考えると高ストレス者に対する対応だけではなく、健康診断の事後措置も重要なのです。
高血圧、糖尿、不整脈等にもかかわらず、過重労働をさせてしまえば、万が一の場合企業責任が問われます。
やはり基本的なことですが、健康診断の100%受診と事後措置の徹底ですよね。この辺が十分でない企業と事後措置ができる医療機関のマッチングなどもサービスとして必要かもしれませんね。小規模拠点が多い企業で1つ1つは50人以下でも総従業員は多いという企業は産業医の義務付けはありませんが、このような企業は地域の産業保健センターの産業医などを活用して事後措置を行うことになっていますが、きちんと実施していない企業も多いようです。そういったことが発覚した場合、行政から勧告を受けるというケースもあるようです。中小企業に対して事後措置ができる機関をあっせんしてあげることはニーズも高いと思います。まだまだ健康診断やりっぱなしの中小企業は多いと思いますので。

宮川確かにニーズは高いかもしれませんね。
地域によっては医師の人数も少ないところもありますが、これをサポートする保健師のニーズはいかがでしょうか。

奥田保健師は事後措置はできませんが、もちろん異常かどうかを見分ける力はありますので、注意喚起、イエローカードを出してもらうことはいいと思います。必要に応じて医師につなげてもらえばいいと思います。

宮川EAPのサポートについてはいかがでしょうか。

奥田例えば、長時間労働の撲滅といっても経営者層もどうしていいかわからなので、その辺のいろいろな他社事例等も知っているコンサルタントが必要かと思います。私も契約先の企業で他社事例、成功事例をよく聞かれます。その企業の状況を踏まえた良好事例を紹介できることが大事ですね。

宮川そのようなニーズが多いということですね。

奥田そうですね。あと最後にセルフケアの重要性を挙げておきたいと思います。
企業が様々に配慮して取り組んでいくことはもちろん大事ですが、労働者自ら健康の維持、増進に努めるセルフケアも重要です。この辺の意識を醸成する健康教育を行っていく必要があります。みんなが興味をもって、かつあまり負担にならない形のセルフケア、ラインケア教育の提供も必要ですね。

宮川奥田先生は今注目されているマインドフルネスの普及にも取り組んでいらっしゃいますが、セルフケアの観点から有効なのでしょうか。

奥田そうですね。あまり難しく考えないで、工場現場などで習慣化されているラジオ体操ののりでやってもらえばいいと思います。(笑)
今はIT機器の発達、普及で脳疲労の方が多いので、リラックスしてやれるのもいいかもしれませんね。また集中力を高めたり、想像力を広げたりという効果も期待され、有効な取り組みかもしれませんね。みんなで気軽にマインドフルネスをはじめとした、いろいろな手軽な健康法に取り組めることが、快適職場につながると思います。現代の多くの職場では時間に追われて、IT機器に囲まれて精神的な緊張と疲れが激しいですよね。意外に現場などで体を動かしている労働者ほど同じ長時間労働でもメンタル不調は少ないように感じます。ずっとIT機器を使っての業務で月100時間超の残業しているような人ほど不調になってしまうようなケースがあるのはやはり脳の疲れがあるように思います。

宮川身体の疲労の影響はあるかもしれませんが、どちらかというと脳疲労が原因ということでしょうか。

奥田体は動かさず脳ばかりを酷使するというオフィスワークの方は、脳が疲れることで自律神経系のアンバランスが起こり、不眠やイライラなどのメンタル不調が起こりやすい印象があります。ですからマインドフルネスもいいと思いますし、職場でできるストレッチや筋弛緩法など簡単な運動やリラックスにつながるものも良いと思います。
なかなかみんなでやるのは難しいかもしれませんが、職場によっては殺伐とした雰囲気の職場を目にすることもあります。このような職場であえてみんなでやってみることもいいかと思います。なかなか社内では提案しづらい場合もあると聞きますので、外部からアドバイスしていくことも大事かと思います。

宮川ありがとうございます。今日はいろいろと貴重なお話ありがとうございました。
企業で様々な取り組みを行っていくうえで参考になるお話がいろいろありました。
まず経営層の意識の重要性から始まって人事労務部門の重要性そして現場の管理職層のラインケア、そこで働く労働者自らセルフケアに取り組んでいくという何か一つが取り組みを行うということではなく、社内の各層がそれぞれの役割や重要性を認識して取り組んでいくことが重要であり、それがそこで働く労働者の健康やモチベーションアップにつながり、企業自身の成長や健康経営につながっていくということですね。
本日はありがとうございました。今後もネクスティープの顧問としてご協力よろしくお願いいたします。